以技术为基础的人才通过惯例进行人力革新

以技术为基础的人才管理来革新人力资源. 重新创造人才，制定针对技术的奖励计划.

挑战课题

  • 目前掌握替补席优势和技术差距，为技术基础招聘提供信息有困难.
  • 正在努力重组与自动化相关的工作.
  • 与技术基础人才管理相关的学习及开发投资，很难确定优先顺序.
  • 为整个组织提供灵活的经历.
领先企业为了管理以技术为基础的人才正在进行怎样的再创造工作??
  • 战略人力计划
    为提高洞察力和重新定义的人才/技术，应用内外部供求技术研究数据.
  • 新技术教育
    以针对性、个人化的技术为基础的学习途径和提高的评价功能，加快新技术教育，消除复杂的现状分析.
  • 技术评价
    以组织的技术框架为基础，客观地测定人才确保、开发、继承或更广泛的人才战略的技术和力量.
  • 支付技术工资
    投资未来的技术，根据技术需求、供给和重要程度，决定人工智能援助的工资，从而重新创造工资计划.
  • 成果管理
    在快速的环境下，为了能够以技术熟练度及开发活动为目标，需要迅速的多采购成果反馈及评价.
  • 经历开发/途径
    通过分析可行的经历途径的技术映射和邻接性来提高员工的经历主人翁意识.
  • 接班计划
    为了扩大潜在人才的管道，避免限制多样性的职务结构，通过个别技术向继承网提供信息.
  • 内部人才市场
    基于技术供给和需求，将人才分配到临时工作、项目和特定经验中，促进整个组织内部人才的移动性和思考以及经验的多样性.
  • 确保人才
    使用基于AI的技术推理和简单的数字评估工具，以技术为基础的招聘为基础选出候选人，改善过程和经验质量.
20#22年的两项HR优先顺序是设计以技术为中心的人才程序.

你准备好以技术为基础管理人才了吗??

通过这个诊断可以评估组织内的技术结构以及新技术教育过程的成熟度. 把握好机会的领域，立即向他咨询下一步.
了解方法-接受诊断

以技术为基础的人才连续模式

通过技术镜头观察人力可以提高其柔韧性.

当你比较旅程中的企业时你会发现心态和文化上的差异.

  • 我们的组织比较灵活.
  • 有个例子可以让你的经历在中途改变不会后退.
  • 为了解决问题，有一种将各种技术汇集到一起的紧迫感.

但是大部分的组织并不能完全接受这种模式或者在全体员工中做到这一点.
因为很多雇主的结构和流程都在画面左边.

  • 传统的雇主一般对职务的定义很窄，被要求执行职务的业务很有可能不会超越JD所概述的义务和责任. 在这种环境下员工将自己的经历视为阶梯，预计会在同一组晋升.
  • 先进的企业会把技术放在工作分配上, 更灵活的环境, 我明白员工们在考虑自己的经历时，垂直和水平移动都很重要, 能够主导自己的职业生涯.
  • 未来指向型的环境是组织团队，以特定的技术为基础 进行业务的方式 采取了机敏的原则. 
    以上内容主要由人才市场平台促进.

从职务到技术的转换需要对技术的理解.

还有一些最精妙的方法 市场可用性、战略相关性及价格 这是评估技术的方法. 但是我们 因为我们98858威尼斯70570在一个由职务和经验来定义的世界所以很难实现这种变化. 在成熟的组织里解决这个问题可能会很困难，但回报很重要.

Skills Pricer是一款自我服务网络应用程序，它报告影响所选职务薪酬的技能，并将价值分配给该技能. 此外，使用Skills Pricer，您可以自定义标准职务，反映独特的技术组合，并确认这对新角色的工资有什么影响。. 
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通过mercer技术库快速、容易地将技术整合到人才战略中

技术库提供了快速发布基于市场数据的技术分类系统的缩短功能，这是将技术添加到组织薪酬策略中的第一步. 
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