在人才大规模差距时代，为了吸引和维持人才
令人惊讶的是，96%的管理人员表示我们正处于以员工为中心的劳动力市场，70%的人力资源专家预测今年离职率将高于正常离职率.
我们正在经历大规模的人才差距. 雇主正努力解决最佳运用人才和实际可用性之间的差距.
根据美国劳动统计局的数据，以2022年3月最后一个营业日为准，美国的招聘人数为1,150万. 比利时是世界上第24大富裕国家，总人口约为1,150万。1 这一差距被解释为相当程度的人才不足和经济活动遗漏.
同月雇佣了670万员工，退休人数最多450万，这一数字只在美国出现。. 2 全世界的工人都以历史性的耻辱辞去工作. 2022年2月，Wiki上出现了“大腿骨”这个词.
劳动力市场的僵硬性在过去的两年半里，因不断加速的复杂问题而恶化. 很多人认为在有限的自由期间换工作是一种解放是理所当然的, 可用人才的减少也是由人口统计学和经济因素造成的.
维持人才:必需劳动者在工作期间也有资格做有意义的工作.
过去几年最有趣的趋势之一是“必需工人”的出现. 为了启动社会，必需劳动者必须待在物理场所.
这些必需的工人扮演着固定的角色，通常处于补偿范围的底层。. 更详细地说，他们必须在不灵活的时间内出现在物理上，他们的工作往往是非常重复的。.
低熟练操作的性质并不新鲜. 但是现在的人才市场和2019年的市场根本不一样. 所有邻近商家的咖啡店都在宣传聘用咖啡师. 这意味着不熟练的员工现在可以选择工作位置、工作方式(在某种程度上)和工作方式.
2022년 1월, 澳大利亚的一个主要客栈老板雇佣洗碗工，花费了前所未有的AU $120,元(约us $ 85,400)的工资广告是为了吸引人们的注意. 但加薪只会解决一部分人才维持问题. 当人们选择扮演不令人满意的角色时，有一个更好的永久性解决方案.
两位咖啡师的故事:维持人才的目的
对咖啡店做出更有意义贡献的咖啡师是谁?带着目的意识工作，所以留下来的可能性更大吗??
咖啡师A: 从早上6点到下午2点，做咖啡，茶，热巧克力，茶，并在不忙的时候帮助厨房做杂事.
咖啡师B: 从早上6点到下午2点我要做咖啡、茶、热巧克力、茶. 高峰时间:
- 调查公平交易供应商，新动向，更可持续的外卖货柜.
- 确保库存并订购供货.
- 告诉罗斯特尝试新咖啡搅拌机.
- 教育其他人如何制作各种饮料.
人才维持:专业员工也希望有意义和目的.
数字工作的意外后果之一就是每天都强调自己的工作伴随着什么. 봉쇄 조치로 인해 직원의 역할에 대한 인식에 영향을 주었을 수 있는 모든 업무 외 요소가 사라졌습니다. 当员工们没有与同事进行简单的对话、午餐和集体讨论时，他们会做些什么呢?? 还有一个不可避免的问题.
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“我真的很喜欢我的工作?”
\n“我为什么要做这个?”?”
\n成功留住人才的雇主是能帮助员工解答这些问题或找到令人鼓舞的解决方案的雇主.
\n"}}' id="text-82dd6c61d2">就像那些不熟练的员工一样，当专家离开雇主时，他们实际上是离开了一份没有目的和意义的工作. 也摆脱了许多人在pandemic之后努力维持现状的98858威尼斯70570方式.
数字工作的意外后果之一就是每天都强调自己的工作伴随着什么. 封锁措施消除了所有可能影响到员工角色认知的业务外因素. 当员工们没有与同事进行简单的对话、午餐和集体讨论时，他们会做些什么呢?? 还有一个不可避免的问题.
“我真的很喜欢我的工作?”
“我为什么要做这个?”?”
成功留住人才的雇主是能帮助员工解答这些问题或找到令人鼓舞的解决方案的雇主.
解决方案
大部分公司 职务设计 是管理者所做的事，管理者无法适当地执行. 职务设计不是管理者的专业领域，不能责怪他们，管理者在考虑职务设计时，将重点放在效率上，而不是维持人才. 另一个障碍是管理人员几乎没有得到关于如何设计优秀工作的指导. 与绩效管理等大量的业务教育相比，更是如此.
但是职务设计在人力管理实务中可能比其他很多事情更重要，现在在吸引和维持人才方面正在错失巨大的机会。.
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除了人才不足，一个组织必须专注于当前职务设计的重要原因之一就是技术对工作流程的影响.随着人工智能变得越来越便宜，越来越多的组织将会有机会将交易外包出去，重新思考他们的工作方式。. 这是我们可以利用技术重新设计业务，使之更加有趣和有魅力的机会. 如果人工智能不是数字化计划的一部分，它就应该是数字化计划的一部分.
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这个领域的第二次机会是采用基于证据的管理.设计优秀的职务所必需的科学已经确立得很好了. 例如，自主性、熟练性、反馈和角色明确性是主要的参与手段，许多组织需要将此应用于管理者设计职位的方式。.
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另一个机会是员工职务调整技术.研究表明，扮演自己角色的人参与度更高，效率更高，对自己所做的事更有意义。. 还有两个挑战. 第一，帮助员工了解最能让他们投入的是什么，第二，提供在工作场所创造这种体验的工具。. 这就是赋予员工权力的真正意义. 让员工们可以自由地拥有自己所做的事.
重要的是组织要尽可能明确地了解个人对这些目标做出贡献的方式、时间和原因. 有两个原因，这种个别化的理解非常重要. 因为某些确定性会在动荡不安的时期稳定下来，并且对于与组织共享的未来有感觉的员工通常参与度最高.
还有其他吸引人才和维持人才的手段.
吸引和维持人才的4个追加必要要素
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理解员工的经验
如果无法理解他们为何会不满意或退休，就很难留住人才. 辞职采访已经太迟了. 通过设计员工在一起时可以听到声音的机制，组织将会处于更好的位置来解决裁员的原因.
你可以通过提出开放式的在线问题来让员工们分享自己的想法从而获得强大的洞察力. 此外，我们还需要开发能够充分说明员工经验的工具，如自然语言处理。.
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钱很重要(没那么重要)
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管理员工的压力，解决未满足的要求，员工价值提案(EVP).
从不孕治疗到奖学金，雇主们为了吸引和留住人才，正在构建充满魅力的优惠EVP. 构建EVP系统时，很容易感到跟随趋势的压力，但趋势可能对招募特定员工没有效果. 首先要理解员工的要求.
由于pandemic和其他全球性的重大事件，员工们面临着许多无法预测的问题。, 这导致了许多新的或恶化的压力来源，影响到精神和身体健康. 工作不能再增加这种负面影响.
当企业了解更多人们的压力和未满足的重要需求时，一个可以使EVP区别化的程序。, 能够更好地判断奖励或经验, 能够更好地传达目前什么程序有助于缓解这些压力.
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提高技术是维持人才的重要投资.
为了维持和鼓励生产力，我们必须充分利用外在的和内在的动机.
mercer可以帮助组织实现这两项目的，从而维持员工并激励他们全力以赴。.